九朝杏壇 第六〇六章 改革繼續3

這些人不約而同地都在思考著同一個問題，那就是到底什么才是教育改革？教育系統內的人事改革到底該不該搞？到底應該怎么搞？

從這次戶縣教育系統人事改革的事情上，我們不難發現以下幾個問題。

第一，這次人事改革缺乏一個從上而下的政策或制度的保障與支持。說到底，戶縣縣政府和教育局搞得這次人事改革也只能算是小區域范圍內的一次嘗試，根本就無法可依、無章可循，更不用說什么綜合保障了。因此，這場看似轟轟烈烈的人事改革卻經不起仔細推敲。

第二，這次人事改革從操作規則上來看，那更是漏洞百出。不用說別的，就是各鄉鎮教委辦、各學校使用的人事改革方案都不是全縣統一的，都是各鄉鎮教委辦和各學校根據自身實際，結合戶縣教育局出臺的人事改革綱領性文件各自制定的。單就這一點而言，這次人事改革的公正、公平和合理性就減少了許多。

舉個最簡單的例子，在落聘教師的選擇上，有的鄉鎮教委辦或學校是以教師歷年的考試成績為衡量標準，而有的鄉鎮教委辦或學校則是采用不記名投票的方式選出落聘教師，更有的鄉鎮教委辦或學校則是以教委辦主任或校長的個人喜惡作為挑選落聘教師的標準···所以說從制度到操作都是一片混亂，這種混亂更大更直接的效果是讓那些主政一方的教委辦主任、校長們的權力獲得了前所未有的擴張和膨脹，這也給了某些低素質的校長排斥異己、培植私人勢力提供了正大光明的可乘之機。這些，都違背了教育改革的初衷，也可以說是教育改革的一種悲哀。

第三，從老師們的參與積極性和反應來看，這次人事改革的時機不成熟，有些操之過急。眾所周知，教師這個行業屬于事業單位，事業單位的人大都有一個老傳統，那就是觀念相對落后，既得利益的心理較為嚴重。這些天天朝九晚五的老師們因為已經獲得了事實上的就業保障和相對滿意的工資收入，因此，他們從心理上已經將這些看成是既得利益。既然這些老師們心理上有了這種既得利益的想法，那當改革觸動到了他們手中奶酪的時候，這些老師們的反應就可想而知。而在這之前，戶縣教育系統內根本沒有形成一個良好的教育改革的氛圍。所以，當改革真槍實彈地展開的時候，出現一點“騷亂”也屬意料之中的。

縱觀歷史，中國的教育從建國初期磕磕絆絆走到現在，已歷經四十多年的時間，這期間，我們的教育改革曾經進行過很多有益的嘗試，可以說是既有成功也有失敗，有得有失，有過收獲但也付出過沉重的代價。盡管走過了許多彎路，但中國教育改革的步伐從來就沒有停止過，縱然改革的路途有些坎坷、有些漫長。

梁啟超先生是戊戌變法的先鋒人物，他曾經沉痛地總結過戊戌變法失敗的原因：“變法不變本源，而變枝葉，不變全體，而變一端，非徒無效，而增弊而”。用梁啟超先生這句話來看看戶縣教育系統剛剛結束的人事改革，是不是有幾分相似？

人們天天都在喊“中國的教育需要一場真正的變革”，中國教育需要建立新的教育制度、中國教育需要從教育理念教育體制和教育模式等方面進行改革、中國教育需要來一次“大手術”。可是，在這個大手術進行之前，該有誰來給中國教育“診脈”，又該有誰來為這次手術“主刀”？這些都是問題，這些問題解決不了，還空談什么改革？

從戶縣教育系統的人事改革中我們也不難發現，教育體制改革和教育制度的改革也許才是教育人事改革的根本。但這里有一個原則，那就是教育人事制度改革是教育改革的方式，不是教育改革的終極目標。激發教師隊伍活力，促進教育事業發展才是教育人事制度改革的目標，也是衡量教育改革成敗的首要指標。這就又牽扯出一個很有意思的問題，那就是教育人事改革要不要有人落選或落聘？如果改革非得要有人落選和落聘，就是把方式當成目標，本末倒置，就容易急功近利，必然損害改革應然目標的實現。可是，如果沒有教師落選、落聘，在某些執政者眼里是不是這種教育改革就不會有意義？

其實，激發教師隊伍活力，調動教師積極性的辦法有很多，落選和落聘只是一種極端的方式，在某種程度上確實能激發教師積極性，但在這個條件下教師的積極性是由外在壓力強加的，不能內化為工作的主動性。教育其實是一個良心活兒，許多工作根本無法用具體細致的考核標準來衡量，缺乏主動性和積極性不僅無法持續，還會降低教師對崗位的忠誠度，長此以往，其對教育教學質量的負面影響終將顯現。這些，值不值得我們這些教育改革的先行者和執政者深深思考一下？

改革從來就不是一蹴而就的事情，也不是一朝一夕之事，改革之路也不是平坦的金光大道，而是要在荊棘和坎坷中摸索前行，但不管是什么困難，都不會阻礙改革巨輪前行的腳步，教育改革亦如是。

在中國的教育改革上，我們都應該堅信偉人說過的那句話：“前途是光明的，道路是曲折的！”

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